阿里管理三板斧七八章读后感

第七章：

一金句

1.管理者要的结果，不仅是表面的晚餐任务，更是结果背后的结果
2.管理者自身的期望强度必须够大，目标感和结果思维要够强
3.只有真正接触过业务，去过现场的员工对这一业务才最有发言权
4.review机制不仅是管理者提升团队效率、拿结果的有效管理工具，同时对于管理者自身来说，REVIEW也是一个反思自己、帮助团队成长的重要手段

二感悟

1.组织的目标都是以成果为出发点，但需要搞清楚到底什么是最终成果，纠结是组织自己定的目标性任务还是目标性任务映射出的客户，客户是衣食父母，是成果的最终载体，不管是效率提升，成员成长，组织的协同度都是为了更好为客户提升服务，体现价值。
2.成果导向是需要管理者进行一环一环的计划和组织引导，比如先定目标，目标要对应客户价值，目标针对团队，高于平均水平，让团队通过一定奋斗能实现的目标，而不是轻松实现或者根本无法实现的空中楼阁，对团队宣讲，讲目标，讲成果价值，让成员融入，认可，一起奋斗且看得到激励，这实现目标的过程，管理者应该重点监督和发现问题，在做事的过程中让成员，团队能力得到升华，要结果更要过程，形成良性的正向循环。
3.在过程管理中，分享机制和陪访机制或者说老带新模式让我印象深刻，用于分享可增加团队成员的交流和协作，并能在团队中形成激励因子，让大家互相监督，良性竞争，老带新模式是让新手有一个缓冲期并快速适应学习团队风格，避免走弯路，师傅需要对新人更加重视，切勿走一个形式，需要有一定的责任感，16字方针很经典:我说你听，我做你看，你说我听，你做我看，师傅通常在后面两   句做得不够好，包括我自己。
4.最后最关键是review机制，就类似编码一样，要合并代码到主分支，需要提交review，让主分支负责人审核后再合并，做下最终检查和功能梳理，在工作事务中，需要管理者带领团队及时对完成的成果以及过程进行review，思考大家的问题点在哪里，哪些做得好，哪些做得不好，还有哪些优化的空间，在这个过程中深层次思考，完成团队的能力提升。

第八章：

一金句

1.管理者最大的收益是教学相长，给别人解释的同时，更能让自己想清楚。
2.管理者要受得了委屈，修炼自己强大的内心。
3.管理者要有透过现象看本质的系统思考能力，一个优秀的管理者，不仅能把事情做好，把团队带好，还要能够了解业务发展的路径与方法，探究行业演变的规律与经济环境的局势。
4.优秀的团队管理者，应该是敏感地感觉团队温度的人，奖罚的时机是散发味道最好的时机，奖励要奖得人心花怒放，惩罚要罚得人心服口服。

二感悟

1.在给同事做培训或者梳理新目标产品时，通过PPT，需求文档的编写，从最开始的迷茫到模糊到清晰，这个过程出现得很频繁，有时候管理者在定目标时，一开始并不太明确和信服，但随着不断的研究，学习，梳理，最终管理者为成为第一信服者，同理如果是培训，导师针对培训的知识肯定会深入一步。教学相长四字概括了其中的精髓。
2.通常出现受委屈这种情况，往往是管理者未再更高层次思考，未全盘考虑引起，更多的是考虑到小团队的利益，在遇到问题的时候，需要第一时间反思自身的问题所在，并积极主动的承认并优化，一切都是以团队的整体成果为导向，一帆风顺的环境里是无法检验船只的质量和性能，也就没有优化提升的空间。
3.一直认为透过现象看本质的系统思考能力很难去训练，不像数学题，一个公式就搞得定，这需要管理者通过各维度的学习，并用于实践，去总结，并且一直重复，管理者的眼界需要着眼于整个行业和未来，把握未来的趋势，这个太难了，管理者往往自身都处于迷茫中，更别说从自身小世界到外部的大世界，但这是管理者走向成功的必经之路，必须不断去试错，探索。
4.管理者需要关注底层团队的风格，通过镜子去观察，及时修补团队的问题，书中的一些中医比喻的手段，望闻问切一整套连环性的操作，是管理过程的干货，我更多的关注是沟通和调查，管理者需要主动、高频的和员工进行有效沟通，打消员工的顾虑，通过沟通抓到问题的关键点，然后通过深入核实调查，找到问题的本质，并输出行之有效的解决办法。对团队的努力成果应该及时的奖罚，让明星突出，让问题者得到惩罚，管理者往往对惩罚重视程度不够，因为这是负面的，应该加强沟通或者很对典型事件在周会上提出，针对事件继续关键点梳理，让人心服口服。